Termék Kategóriák
0 termék - Ft

Mi a változásmenedzsment és miért van rá szükség?

A modern vezetéselméletben az egyik legfontosabb vezetői alapkövetelmény a változások kezelésében, a változásmenedzsmentben való jártasság. Egy változási folyamatban, amikor átmenetileg bizonytalanná válik a jövő és még a következő lépés is csak homályosan látszik, egy biztos kezű kormányosra van szükség, aki tartja az irányt és támogatja a többieket is abban, hogy mihamarabb megtalálják saját útjukat a megváltozott helyzetben.

 

Változásmenedzsment

 

Azon folyamatok, eszközök és technikák összessége, melyek támogatják a változások emberi oldalának megfelelő kezelését a kitűzött célok sikeres elérése érdekében. A változásmenedzsment módszertan és eszköztár mindazon szervezeti eszközöket tartalmazza, amelyek támogatják az egyéneket az újdonságokhoz történő alkalmazkodásban és ezáltal a változás megvalósításában, új rutinok és szokások meghonosításában.

 

A szervezeti változások tipizálásához több oldalról is közelíthetünk, attól függően, hogy a változások szándékoltságát, időzítését, időbeni lefolyását, mértékét, szervezeti érintettségét vesszük-e alapul. Alapvető szempont a változások tempója/sebessége (állandó vagy időszakos), illetve a szándékoltság (szándékos/nem szándékos) alapján közelít a folyamatokhoz. A változásmenedzsment szempontjából tekintve érdemi különbség lehet ez utóbbi esetben, hiszen mások a vezetők lehetőségei és az alkalmazandó eszközei a szándékolt és az elszenvedett változások esetén. (Ezeket a különbségeket a későbbiekben az egyes eszközök, technikák esetén részletesen kifejtjük.)

 

 

A környezethez való alkalmazkodás eredményét, sikerességét alapvetően a szervezet vezetői részéről alkalmazott stratégia adja meg. Ebből a szempontból három alapvető megközelítést különböztethetünk meg:

 

  1. a proaktív magatartás a környezeti feltételrendszer megváltoztatására irányul,
  2. a reaktív választ adó szervezetek alkalmazkodnak a megváltozott környezeti feltételekhez,
  3. a preaktív stratégia esetén pedig a vezetők igyekeznek a változások elejébe menni.

Egy másik csoportosítást kínál a Dél-kaliforniai Egyetem kutatója, Larry E. Greiner, aki a vezetői magatartást annak nyitottsága és bevonó jellege szerint gyors (radikális) vagy lassú (fokozatos) megvalósítási stratégiák szerint különbözteti meg. A gyors változások pontos terv alapján, kevés érintett bevonásával történnek meg, és a változás okozta ellenállás „lehengerlésével” számolnak. A lassú változások esetén az érintetti részvétel nagyobb, a változás és a végrehajtás terve a folyamattal együtt alakul, és így várhatóan az ellenállás mértéke is alacsonyabb. A valóságban egy-egy változási folyamatra mindkét irány jellemző lehet, így a két megközelítés közötti választás nem az egész változásra, hanem annak egy-egy részfolyamatára vonatkozik.

 

Miért van szükség a változások kezelésére?

 

„A célom az, hogy ide minden tanár és diák örömmel jöjjön. Ha a pedagógus jól van, a diákok is jól vannak és nem kell attól tartanunk, hogy nem lesz elég elsősünk” – fogalmazta meg egy általános iskola igazgatója, rátapintva arra az összefüggésre, amit az üzleti életben számos kutatás bizonyít: a munkatársak elégedettsége közvetlenül hat az ügyfelek elégedettségére. De mi köze van ennek a változásmenedzsmenthez?

 

A szervezetekben a legtöbb változási törekvés megvalósítása a tervezettnél tovább tart, nagyobb költségekkel jár, a vártnál jobban megterheli az érintetteket, vagy egyáltalán célba sem ér. Sok esetben mindez az emberi tényező nem megfelelő kezelésére vezethető vissza, következménye pedig sok esetben frusztráció, elégedetlenség, rossz hangulat a közösségben, esetenként pedig kiégés.
Sajnos olyan csodaszer nincsen, amely egyszerűen és automatikusan megoldaná a problémákat, de az átgondolt és tudatos változásmenedzsment kétségkívül csökkentheti a negatív következményeket és pozitív hatással lehet az egyénekre és a teljes szervezetre egyaránt:

 

  • könnyebb és gyorsabb a változás elfogadása a változási kezdeményezések látható eredményeket hoznak, azaz nincs visszarendeződés („kipróbáltuk, köszönjük szépen, de minden jobb volt régen – vissza az egész”)
  • csökken a bizonytalanság,
  • növekszik a motiváció és elégedettség,
  • csökken a fluktuáció, a kulcsfontosságú kollégák a szervezetnél maradnak,
  • növekszik az alulról jövő kezdeményezések száma, ezek megvalósításáért elkötelezettebben dolgoznak a munkatársak

A szervezeti siker kulcsa a folyamatos változás, a rugalmasság, a megújulás és a tanulás képessége, amely megközelítés a változásmenedzsmentet inkább tekinti szervezeti és vezetői alapkompetenciának, semmint alkalmi projektfeladatnak. A fejlesztések, projektek, új megoldások csak akkor jelentenek valódi hozzáadott értéket a működésünkhöz, ha azokat képesek vagyunk integrálni a mindennapokban: kollégáink értik és fontosnak tartják a változásokat, képesek és motiváltak azok magas színvonalú bevezetésére, alkalmazására, az új működés fenntartására.

 

Ha többet szeretne megtudni a változásmenedzsmentről, és kíváncsi, hogy milyen elméleti és gyakorlati-módszertani ismeretekkel gazdagodhatnak a közoktatásban dolgozó vezetők, rendelje meg IntézményVezetés szakmai előfizetésünk Biztos kézzel című különálló kötetét, amelynek segítségével felépíthet egy saját, működtethető és fenntartható változásmenedzseri koncepciót.

 

 

 

Kiemelt kép: Business photo created by katemangostar – www.freepik.com

© Raabe Klett Kft. | Minden jog fenntartva | Tel: +36 1 320 8632 | Email: raabe@raabe.hu | 1116 Budapest, Temesvár u. 20. I. épület I. emelet