Szervezeti mobbing az intézményekben – A lelki terror szervezetpszichológiája

A jól működő közösség vezetőjének érdemes minél több információval rendelkeznie a munkahelyi pszichoterror, a szervezeti diszkrimináció, a bántalmazás, a zaklatás kommunikációs jellemzőiről, hogy ha az általa irányított szervezetben is megjelennek hasonló viselkedésminták, felkészülten kezelhesse azokat.

A tanulmány a munkavállalók közötti zaklatás jelenségét, a folyamatban utolérhető szerepeket mutatja be, és megoldási javaslatokat is tartalmaz. Ezzel segíti a szervezet vezetőjét abban, hogy megelőzze vagy időben felismerje a jogsértést, és megfelelően intézkedhessen a munkavállalók védelmében, hiszen a munkahelyi zaklatás megelőzésében a munkáltatók és munkavállalók jogtudatos együttműködése a leghatékonyabb módszer.

Részlet a cikkből.

A teljes írást a Joggyakorlat a közoktatásban 2019 februári számában olvashatja.

Zaklatás-szerepek

Áldozat

A zaklatásnak áldozatul esők mobbingról kialakított megközelítései ellentétesek a zaklatóéval. Ha az utóbbiak alkalmanként és rendszertelenül is cselekednek, előbbiek mindezt rendszeresnek, gyakorinak, állandónak észlelik. Kockázati tényezőnek tekinthető az alacsony szintű szociális készség, az önértékelés hiánya, a csoportnormákkal szembeni konfliktusok jelenléte, az érzelmi labilitás, az elutasítás iránti fokozott érzékenység.

Az áldozatok munkával kapcsolatos attitűdjei közül kiemelhető, hogy

• a munka szubjektív fontossága nagyobb,
• csökkent a távolságtartó képesség,
• fokozott az áldozatvállalási készség,
• fokozott a hajlamuk a feladásra, és
• kevésbé proaktív a problémakezelésük.

Zaklató

A zaklató (vezető) viselkedésmintájában gyakran utolérhető a munkavállalói létszámcsökkentésre irányuló tudatos, racionális megközelítés, a személyes szempontú verseny vagy a szervezeti rivalizálás, irigység, a nárcisztikus személyiségvonások:

• saját fontosságáról nagyzoló érzés;
• határtalan sikerről, hatalomról fantáziál;
• hiszi, hogy különleges, akit csak a társadalmi ranglétrán magasan állók értenek meg;
• túlzó csodálatot vár;
• feljogosultság érzése;
• interperszonálisan önző, empátiahiány;
• irigységérzet;
• gőgös, fennhéjázó magatartás.

Fokozott a zaklatásveszély az önállótlan, felkészületlen, tehetségtelen vezetők és a jó felkészültségű, döntési lehetőséghez ritkán jutó beosztottak együttműködése során.

Megoldások

Ahhoz, hogy a zaklatásos események minél alacsonyabb számban forduljanak elő a munkahelyi környezetben, a munkáltató pozitív, a munkahely minden szereplőjét érintő intézkedésekre van szükség.

Ennek érdekében a munkahelyeken szervezett formában kell informálni a munkavállalókat a zaklatással, a panasztétel lehetőségével, módjával, a panasz kivizsgálásának menetével és a zaklatás következményeként hozható intézkedésekkel kapcsolatos adatokkal.

Fontos eleme a zaklatások megelőzésének a hatalom decentralizálása: a túlzott hatalom és befolyás gyakran párosul agresszióval, amely könnyen fordulhat zaklatásba, ezért lényeges, a szervezeti kultúrát is érintő kérdés, hogy biztosítsuk a munkavállalókat arról: a zaklatás áldozatát nem érheti hátrány az eset jelentése miatt.

Tovább olvasnád? Rendeld meg a Joggyakorlat a közoktatásban című kiadványunkat a képre kattintva és ehhez hasonló tartalmakat küldünk!