Elég az egészből, ég veled, kiégés!

Elég az egészből, ég veled, kiégés! A kiégés felismerése saját magunkon, a munkavállalókon és a szervezeten

Mit lehet tenni abban az esetben, ha a stresszkezelés technikáinak frissítése sem elég már, mert egyéni, csoportos és szervezeti szinten is ott villog a kiégés lehetősége? Ezzel a kérdéssel foglalkozik az alábbi tanulmány, amely előbb a kiégés okaival, tüneteivel, majd a vezetői felismerés és a beavatkozás lehetőségeivel, végül a kiégésmegelőző csoportkultúra felépítésével segíti az óvodaigazgató munkáját.

Az ÓvodaVezetési Ismeretek januári kötetében megjelenő, A kiégés felismerése saját magunkon, a munkavállalókon és a szervezeten című írásunkban szakértő szerzőnk hitet tesz amellett, hogy a csapat egészsége a vezetői tudatosságával kezdődik. Ezt a folyamatot támogatja a tanulmány.

Az alábbiakban részletet közlünk A kiégés felismerése saját magunkon, a munkavállalókon és a szervezeten című írásunkból.

A vezetői beavatkozás szintjei

A kiégés felismerése nem pszichológusi feladat, hanem vezetői figyelem kérdése. A jó vezető nem diagnosztizál, hanem észlel, kérdez, figyel és cselekszik.

Mit tehet a vezető?

Terület	Figyelmeztető jel	Mit tehet a vezető?
Motiváció	A lelkesedés hirtelen csökken, a munkatárs „csak túlél”.	Kérdezze meg, mi segítené abban, hogy újra értelmesnek érezze a munkáját.
Teljesítmény	Visszaesés a minőségben, apró hibák szaporodnak.	Fejlesztő megbeszélés, okfeltárás, támogató visszajelzés.
Kommunikáció	A dolgozó kevesebbet szól hozzá, zárkózott.	Egyéni beszélgetés bizalmi légkörben.
Érzelmi állapot	Ingerlékeny, cinikus, fásult.	Empatikus meghallgatás, nem konfrontatív visszajelzés.
Csapatkapcsolatok	Konfrontációk, távolságtartás, humor hiánya.	Közös célmegerősítés, csapatkohéziós gyakorlat.
Hiányzások	Gyakoribb betegszabadság, kifogások.	Figyelem, finom jelzés: „Észrevettem, hogy mostanában nehezebb Önnek.”

 

A beavatkozás három szintje lehet:

• Figyelem és jelzés. A vezető észreveszi a változást, és empatikusan megfogalmazza azt.

Cél: a bizalom megőrzése, a munkatárs biztonságérzetének fenntartása.

• Közös feltárás. A vezető és a munkatárs együtt próbálják megérteni, mi állhat a háttérben.

Cél: az okok azonosítása (túlterhelés, bizonytalanság, elismerés hiánya, személyes problémák).

• Megoldási lépések. Konkrét akcióterv készül, akár kis lépésekben is.

Cél: a munkavállaló erőforrásainak helyreállítása.

Lehetséges beavatkozások:

• Feladatátrendezés, ideiglenes tehermentesítés.
• Rendszeres 1/1 megbeszélések beiktatása.
• Fejlődési lehetőség biztosítása.
• Rugalmas munkavégzés engedélyezése.
• Belső támogatás (pszichológus) bevonása.

A „kiégés-beszélgetés” lépései lehetnek:

• Megfigyelés kimondása tényként, ítélet nélkül: „Azt látom, hogy mostanában fáradtabbnak tűnik.”
• Érdeklődés és empátia: „Mi az, ami most leginkább megterheli?”
• Aktív hallgatás: Ne szakítsa félbe, ne próbálja azonnal megoldani a problémát.
• Támogatás kifejezése: „Nem kell egyedül megoldania, itt vagyunk, hogy segítsünk.”
• Közös akcióterv: „Nézzük meg, mi az, ami most kicsit csökkenthetné a nyomást.”

A kiégésmegelőző csoportkultúra felépítése

A csapatkultúra olyan, mint a levegő: nem mindig látszik, de mindenki érzi, ha hiányzik vagy ha fojtogató. A kiégés gyakran nem egyéni gyengeség, hanem szervezeti tünet – a kultúra hiányossága. Az óvodaigazgató ebben is kulcsszerepet játszik: ő teremti meg azt a közeget, ahol a munkavállalók motiváltan töltődhetnek, és hosszú távon sem égnek ki. A kiégés elleni legjobb védelem a pszichológiai biztonság megteremtése: a munkatársak bátran mernek kérdezni, hibázni, visszajelzést adni és kérni – mindezt félelem nélkül.

A biztonságos légkör elemei:

• A vezető meghallgat, nem ítélkezik.
• A hibákat tanulási lehetőségként kezeli.
• A véleménykülönbség természetes.
• A humor és az őszinteség megengedett.

A kiégés egyik leggyakoribb szervezeti oka az, hogy a vezető nem kalibrálja újra a terhelést. A „mindig többet, még gyorsabban”-elv hosszú távon romboló lehet, mert a teljesítmény stabilitását sem tartja fenn. A munkaterhelés és elvárások egyensúlyának kialakítása vezetői feladat:

• Rendszeres feladatpriorizálás a csapattal.
• Terheléselosztás megbeszélése: „Kinek mennyi fér most bele?”
• Feladatok közötti pihenőidő biztosítása.

Az elismerés hiánya az egyik legerősebb kiégésfaktor. Nem a bónusz vagy a díj számít, hanem az, hogy a munkatárs érzi: amit csinál, annak van értelme.

A hatékony elismerés jellemzői:

• Konkrét (nem „jó munka”, hanem „értékelem, ahogyan megoldotta az problémát”).
• Időben érkezik (nem hetek múlva).
• Őszinte és személyre szóló.
• Hetente többször is jegyezze fel, melyik csapattag miben teljesített jól, és mondja el neki személyesen. Ez a szokás önmagában is erősen csökkenti a kiégés kockázatát.

A kiégés felismerése és megelőzése nem egyszeri feladat, hanem folyamatos vezetői jelenlétet, odafigyelést és tudatosságot igényel. Az alábbi akcióterv segít abban, hogy strukturált módon alakítsa ki a saját kiégésmegelőző vezetői rutinját.

 

Kérdés	Igen/Nem	Megjegyzés
Rendszeresen beszélek a munkatársaimmal nemcsak a feladatokról, hanem a közérzetükről is.
Időben észreveszem a motiváció csökkenését vagy a fáradtság jeleit.
Tudatosan figyelek a munkaterhelés elosztására.
Elismerem a teljesítményt konkrét példák alapján.
Támogatom a munkatársak fejlődését, tanulását.
Lehetővé teszem a hibázásból való tanulást, nem büntetek érte.
Negyedévenként legalább egyszer csapat-szintű energiamérleget tartok.

Negyedévenként egyszer értékelje újra ezt a listát, és jelölje, hol sikerült előrelépni, illetve hol kell a fejlesztés.

Az egyéni vezetői akcióterv kérdései lehetnek:

• Mit szeretne elérni a csapat kiégésmegelőzésében?
• Milyen konkrét lépéseket tesz az elkövetkező hónapban?
• Hogyan fogja mérni a változást? (pl. elégedettség, hangulat, teljesítmény)
• Kivel egyezteti a tapasztalatokat, visszajelzéseket?
• Milyen vezetői erősségeire tud támaszkodni?

A vezető saját viselkedése a legerősebb üzenet a csapat számára. Ha ön tartja a határokat, figyel a saját regenerálódására, képes nemet mondani, és nyíltan beszél a mentális egészség fontosságáról, akkor engedélyt ad másoknak is ugyanarra. A kiégés elleni kultúra így nem utasításból, hanem példamutatásból épül fel. A kiégés megelőzése akkor működik, ha időben felismeri a jeleit, nyílt, bizalmi beszélgetéseket kezdeményez, biztonságos, elismerő és fejlődést támogató légkört teremt. A megelőzés nem kerül több időbe – csak tudatos odafigyelésbe. A jó vezető nem attól jó, hogy soha nem fárad el, hanem attól, hogy észreveszi, mikor kell lassítani – magánál és másoknál is. A csapat egészsége az ön vezetői tudatosságával kezdődik. Ezt a folyamatot támogatta a fenti tanulmány, amely előbb a kiégés okaival, tüneteivel, majd a vezetői felismerés és a beavatkozás lehetőségeivel, végül a kiégésmegelőző csoportkultúra felépítésével segítette az óvodaigazgató munkáját.

 

A továbbiakat az ÓvodaVezetési Ismeretek januári kötetében megjelenő, A kiégés felismerése saját magunkon, a munkavállalókon és a szervezeten című írásunkban olvashatja.