Termék Kategóriák
0 termék - 0 Ft

A munkáltató fegyelmezési jogköre

A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve a szerződéses elv következetesebb érvényesítése érdekében módosította a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére vonatkozó hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályait. A szabályozás a „fegyelmi felelősség” kifejezést ugyan továbbra sem használja, e helyett „hátrányos jogkövetkezmények” alkalmazását teszi lehetővé.

 

A munkaviszony sajátosságából következően szükséges a munkáltató kezébe adni valamilyen „teljesítésre szorító” eszközt. Ez a munkaviszony természetéből, rendeltetéséből okszerűen következik, a munkáltató e jogi lehetőség nélkül voltaképpen nem is tudná megfelelően teljesíteni a munka megszervezésére és irányítására vonatkozó kötelezettségeit.

Így a munkáltatói intézkedések sorában gyakran kerül sor arra, hogy a munkáltatónak élnie kell fegyelmezési jogkörével is, jelen cikk ezt taglalja.

Az alábbiakban részletet közlünk a cikkből.

 

Photo: designed by Freepik

A hatályos szabályozás

 

  1. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: a munka törvénykönyvéről szóló törvény)

 

Azonnali hatályú felmondás

 

A munka törvénykönyvéről szóló törvény (78. §) szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel.

 

Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti.

 

Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására a munkavállaló és a munkáltató egyaránt jogosult. Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. Az azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek, magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie.

Nem felel meg a világos indokolás követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte”.

 

A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

 

Az azonnali hatályú felmondás

 

  • okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet.
  • konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.
  • jogának gyakorlására a jogszabály egy szubjektív és egy objektív határidőt állapít meg.
  • jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja.

Photo: pixabay

Hátrányos jogkövetkezmény

 

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat, akkor is, ha ezzel a munkavállaló nem feltétlenül okoz egyben kárt is.

 

A munka törvénykönyvéről szóló törvény 2012. július 1-jétől hatályos rendelkezései értelmében már a munkaszerződésben is megegyezhetnek a felek joghátrányok alkalmazásáról, amennyiben nem állnak kollektív szerződés hatálya alatt (56. §).

Elvi éllel rögzíti a törvény, hogy a szankció csak a kötelezettség súlyával arányos lehet.

Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételei (pl. valamely bérelem mértéke) csak határozott időre, ideiglenesen módosíthatók. Az ún. kétszeres értékelés tilalma alapján a munkáltató nem alkalmazhat egyszerre kétféle szankciót ugyanazért a kötelezettségszegésért.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.

 

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

 

Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

 

Fontos követelmény, hogy a hátrányos jogkövetkezményekre az azonnali hatályú – a korábbi szabályozásban használt rendkívüli felmondásra érvényes – szabályokat kell alkalmazni:

 

  • Ennek megfelelően jogkövetkezményt megállapítani csak az alapjául szolgáló cselekmény elkövetéséről való tudomásszerzést követő 15 napon, de legkésőbb az elkövetéstől számított egy éven belül lehet.
  • Tekintettel arra, hogy a hátrányos jogkövetkezményt a munkaadó egyoldalú jognyilatkozatával érvényesítheti, ezért azt a munkavállaló 30 napon belül megtámadhatja, melyre a munkaadó a munkavállaló figyelmét írásban köteles felhívni.
  • Fontos szabály, hogy a munkavállaló fizetéséből ilyen jogcímen a munkaadó automatikus levonással pénzt nem tarthat vissza, ezért – amennyiben a munkavállaló nem ismeri el a terhére rótt cselekményt, vagy elismeri ugyan, de fizetni nem hajlandó – mindenképpen bírósághoz kell fordulni.
  • Lényeges eljárási szabály, hogy a munkavállaló az eljárás alatt felfüggeszthető. Eszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [55. § (2) bekezdés]. Ezen időtartam alatt tehát a munkavállaló nem köteles munkát végezni, illetve a munkahelyen tartózkodni, de erre az időre távolléti díja megilleti [146. § (3) bekezdés b) pont]. Mivel a felfüggesztés idejére díjazás jár, a munkáltatónak sem érdeke, hogy annak időtartama a feltétlenül szükségesnél jobban elhúzódjon.

 

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért kiszabható jogkövetkezmények fenti szabályaitól sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el [57. § (1) bekezdés d) pont].

 

Kapcsolódó joggyakorlat, például:

 

BH2000. 31. Az egyéb hátrányos jogkövetkezmények és a munkaviszony megszüntetése.

BH1997. 371. Az ösztönzőbér visszavonása.

 

Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására csak alapos vizsgálat után, körültekintő, a munkavállaló álláspontját is megismerő eljárásban kerüljön sor. Kizárólag ezek után hozható megfelelően indokolt határozat, amely kiállhatja a bírósági felülvizsgálat próbáját is.

Nem változott ugyanis az a szabály, hogy a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel fordulhat a munkaügyi bírósághoz. [287. § (1) bekezdés c) pont]

Photo: designed by Freepik

Szóbeli, írásbeli figyelmeztetés

 

A munkáltató utasításadási jogából fakadóan változatlanul lehetőség van a munkavállaló szóban vagy írásban történő figyelmeztetésére (BH1998. 510.).

 

  1. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.)

 

A munka törvénykönyvéről szóló törvény hatálybalépésével megszűnt a fegyelmi mint jogintézmény a közalkalmazotti szférában.

Természetesen a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyából származó kötelezettségeinek vétkes vagy súlyosan gondatlan megszegése, mulasztása, nem megfelelő munkavégzése esetén a munkáltató fegyelmező intézkedéseket tehet a jövőben is.

 

Rendkívüli felmentés

 

A Kjt. 33/A § alkalmazása – rendkívüli felmentés

 

A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

 

  1. a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  2. b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

 

A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

 

A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított

 

  • tizenöt napon belül,
  • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
  • bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

 

A tudomásszerzés időpontjának – ha a rendkívüli felmentés jogát testület jogosult gyakorolni – azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmentés okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

Rendkívüli felmentés esetén – az e törvényben meghatározott kivételektől eltekintve – a felmentés szabályai nem alkalmazhatók.

 

Felmentés nem megfelelő munkavégzés miatt

 

A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja és (3) bekezdése alkalmazása, melynek értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A–30/B §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően.

Ha az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Fenti esetben a felmentési idő 1 hónap [Kjt. 33. § (1) bekezdése], és végkielégítés nem jár (Kjt. 37. §-a).

 

Hátrányos jogkövetkezmény

 

A munka törvénykönyvéről szóló törvény 56. §-a szerint.

 

Szóbeli, írásbeli figyelmeztetés

 

BH1998. 510. A figyelmeztetés joga megilleti a munkáltatót. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló – az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetben a közalkalmazott – figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. A figyelmeztetés lehet szóbeli és írásbeli.

 

 

Szerző: Béresné dr. Dunai Gyöngyi

A cikket részletesen a Munkaügy a közoktatásban kiadvány szeptemberi kötetében olvashatja.

Munkaügy a közoktatásban

Munkaügy a közoktatásban

© Raabe Klett Kft. | Minden jog fenntartva | Tel: +36 1 320 8632 | Email: raabe@raabe.hu | 1116 Budapest, Temesvár u. 20. I. épület I. emelet