Termék Kategóriák
0 termék - 0 Ft

A munkáltató fegyelmezési jogköre

A Joggyakorlat a közoktatásban augusztusi számában adjuk közre A munkáltató fegyelmezési jogköre című írásunkat.

Az alábbiakban részletet közlünk a cikkből.

Írásbeli figyelmeztetés

 

Írásbeli figyelmeztetést a munkáltatói jogkör gyakorlója adhat. Az írásbeli figyelmeztetésben célszerű rögzíteni:

 

  • munkáltató megnevezését,
  • közalkalmazott adatait,
  • azt, hogy a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés kiadásakor munkáltatói jogkörében jár el,
  • az írásbeli figyelmeztetés kifejezést,
  • a figyelmeztetés okát,
  • a jövőbeni elvárt magatartást,
  • indokolást,
  • kioktatást,
  • dátumot,
  • aláírást.

 

A munkáltatói intézkedésre a közalkalmazott írásban észrevételt tehet. A közalkalmazott észrevételét az írásbeli figyelmeztetéshez kell csatolni.

 

A bírói gyakorlat alapján a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni.

 

Az írásbeli figyelmeztetés ugyan önmagában nem jelent érdemi hátrányt, ellene a munkavállaló mégis jogosult keresetet indítani a munkaügyi bíróság előtt, amelyben vitathatja az abban foglaltak tényszerűségét. A törvény szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszonyból származó bármely igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. [a munka törvénykönyvéről szóló törvény 285. § (1) bekezdés]

 

Az írásbeli figyelmeztetésben ennek lehetőségére és határidejére a munkavállalót külön ki kell oktatni. [a munka törvénykönyvéről szóló törvény 22. § (5) bekezdés]

 

A bírói gyakorlat szerint jogvita a figyelmeztetés ellen akkor indítható, ha az tartalmilag nem helytálló és jelentős hátránnyal járó jogkövetkezmény alkalmazásának alapja lehet.

 

Így az írásbeli figyelmeztetésnek a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült.

 

Fontos hangsúlyozni ún. kétszeres értékelés tilalmára vonatkozó szabályt. A munka törvénykönyvéről szóló törvény szerint hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. [a munka törvénykönyvéről szóló törvény 56. § (4) bekezdés]

 

Nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést (vagy más fegyelmi büntetést) és (azonnali hatályú) felmondást is alkalmazni.

 

Nem ütközik azonban a kétszeres értékelés tilalmába, ha

 

  • ismétlődő,
  • rendszeres vagy
  • folyamatos

 

kötelezettségszegésről van szó.

 

Például, ha a munkavállaló egy ízben késik, azért egyszerre nem alkalmazható figyelmeztetés és felmondás. Ám ha az egy alkalommal figyelmeztetett munkavállaló – a figyelmeztetés ellenére – további esetekben is késve érkezik, úgy nincs akadálya további, súlyosabb intézkedés alkalmazásának.

 

A cikket részletesen a Joggyakorlat a közoktatásban kiadvány augusztusi kötetében olvashatja.

 

 

Kép forrása: pexels.com

© Raabe Klett Kft. | Minden jog fenntartva | Tel: +36 1 320 8632 | Email: raabe@raabe.hu | 1116 Budapest, Temesvár u. 20. I. épület I. emelet